Cultiver une culture forte, presque comme une secte
Les entreprises visionnaires imposent une adhésion forte à leurs valeurs, au point de laisser peu de place à ceux qui ne s'y reconnaissent pas.
Collins et Porras observent que les entreprises visionnaires étudiées cultivent une adhésion à leurs valeurs fondamentales d'une intensité rarement observée ailleurs, au point qu'ils la comparent, non sans provocation, à celle que l'on observe dans certains mouvements à forte identité collective : rituels internes marqués, langage propre à l'organisation, fierté d'appartenance affichée, et une certaine exigence d'alignement qui laisse peu de place à ceux qui ne partagent pas ces valeurs.
Cette intensité culturelle ne relève pas d'un simple style de management sympathique : elle s'accompagne d'un tri rigoureux, où les personnes en profond désaccord avec les valeurs fondatrices sont activement encouragées à quitter l'organisation, tandis que celles qui s'y reconnaissent pleinement bénéficient d'un sentiment d'appartenance et d'un engagement rarement observés dans des cultures d'entreprise plus diluées ou plus consensuelles.
Ce principe invite les dirigeants à assumer une forme d'exigence culturelle affirmée plutôt qu'une neutralité qui chercherait à convenir à tout le monde, en acceptant que cette intensité, si elle peut sembler excessive de l'extérieur, constitue précisément ce qui produit une cohésion et une longévité organisationnelle exceptionnelles.
Exemples concrets
L'appartenance forte qui filtre naturellement les désalignés
Une entreprise dont les rituels internes et le langage propre créent un fort sentiment d'appartenance chez ses employés alignés voit, en contrepartie, certains nouveaux venus mal à l'aise avec cette intensité culturelle quitter rapidement l'organisation d'eux-mêmes, un tri que la direction considère comme sain plutôt que problématique.
La neutralité culturelle qui dilue l'engagement
Une organisation comparable, qui évite délibérément toute affirmation culturelle marquée par crainte de paraître excessive, peine à générer le même niveau d'engagement et de fierté d'appartenance chez ses employés, une différence que ses dirigeants finissent par attribuer à cette prudence culturelle excessive.
Pour aller plus loin
Ce résumé n'est qu'un aperçu. Pour explorer en profondeur le raisonnement complet de Jim Collins & Jerry Porras et tous les exemples originaux du livre, la lecture intégrale de Bâties pour durer reste incontournable.
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