Donner un feedback immédiat plutôt que différé
Un feedback perd une grande partie de son utilité lorsqu'il est différé à un entretien formel plutôt que donné au moment où le comportement a été observé.
Scott critique la pratique répandue consistant à réserver le feedback constructif aux seuls entretiens annuels ou trimestriels formels, une habitude qui prive le collaborateur d'une information au moment où elle serait la plus utile et la plus facile à corriger. Un problème signalé plusieurs mois après les faits perd une grande partie de sa pertinence, la personne concernée ayant souvent du mal à se souvenir précisément du contexte, tandis qu'un feedback donné à chaud, immédiatement après l'observation, reste concret et directement actionnable.
Elle recommande de traiter le feedback comme une pratique quotidienne, informelle et brève, plutôt que comme un événement rare et solennel entouré de formalités, cette régularité réduisant progressivement l'anxiété associée à la critique, tant pour celui qui la donne que pour celui qui la reçoit, puisque chaque échange devient un ajustement mineur plutôt qu'un jugement global et ponctuel de la performance.
Exemples concrets
Le correctif donné à chaud plutôt qu'en entretien trimestriel
Un manager qui signale immédiatement après une réunion un point de communication à améliorer, plutôt que d'attendre l'entretien trimestriel prévu, permet à son collaborateur de corriger ce comportement dès la réunion suivante, avec un souvenir encore précis de la situation concernée.
Le feedback devenu une habitude plutôt qu'un événement redouté
Une équipe habituée à recevoir de brefs retours réguliers de la part de sa responsable aborde chaque échange individuel avec bien moins d'appréhension qu'une équipe où le feedback ne survient que lors d'entretiens formels rares et donc chargés d'enjeux.
Pour aller plus loin
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