Rendre les objectifs de chacun visibles par l'ensemble de l'organisation
Doerr décrit comment la transparence des OKR, du dirigeant jusqu'au collaborateur le plus récent, permet à chacun de comprendre comment son travail s'inscrit dans les priorités communes.
Doerr souligne que l'un des traits distinctifs de la méthode des OKR, par contraste avec des objectifs traditionnellement gardés confidentiels entre un manager et son supérieur, réside dans une transparence quasi totale : les objectifs de chaque personne et de chaque équipe, y compris ceux des dirigeants les plus élevés, sont rendus visibles à l'ensemble de l'organisation.
Il explique que cette visibilité partagée produit un double effet bénéfique : elle permet à chaque collaborateur de comprendre concrètement comment son propre travail s'articule avec les priorités des autres équipes et de la direction, tout en créant une forme d'engagement mutuel où chacun sait que ses objectifs affichés seront visibles par ses collègues, ce qui encourage naturellement le sérieux de leur formulation.
Ce principe invite les organisations à s'interroger sur les raisons, souvent héritées d'habitudes anciennes plutôt que d'une réelle nécessité, qui les poussent à garder les objectifs individuels confidentiels, et à envisager au contraire une visibilité plus large comme un levier d'alignement et de cohérence collective plutôt que comme un risque à éviter.
Exemples concrets
L'alignement retrouvé grâce à des objectifs visibles de tous
Un employé qui découvre, en consultant les objectifs affichés d'une équipe voisine, que son propre travail recoupe directement une priorité qu'il ignorait jusque-là, ajuste son organisation pour mieux coordonner ses efforts avec cette équipe, une coordination qui n'aurait probablement jamais émergé si ces objectifs étaient restés confidentiels.
Les objectifs cachés qui isolent les équipes les unes des autres
Une organisation où chaque manager garde ses objectifs strictement confidentiels avec son supérieur direct constate que ses différentes équipes travaillent souvent en silos, chacune ignorant les priorités réelles des autres, ce qui génère des efforts redondants ou mal coordonnés.
Pour aller plus loin
Ce résumé n'est qu'un aperçu. Pour explorer en profondeur le raisonnement complet de John Doerr et tous les exemples originaux du livre, la lecture intégrale de Measure What Matters reste incontournable.
Voir le livre sur AmazonEnvie d'un principe comme celui-ci chaque semaine ?
Un résumé actionnable par semaine, directement dans ta boîte mail.