Autonomie sur le temps et la méthode
Décider quand et comment travailler, plutôt que de suivre un horaire et une procédure imposés, renforce le sentiment de responsabilité.
Au-delà du choix de la tâche, Pink identifie deux autres dimensions de l'autonomie : celle du moment où l'on travaille, et celle de la méthode employée pour y parvenir. Un cadre qui impose un horaire rigide et une procédure détaillée à suivre à la lettre, même pour des tâches qui ne l'exigent pas réellement, prive la personne d'un espace de décision qui contribue directement à son sentiment d'engagement envers le résultat.
Il cite l'exemple d'organisations qui suppriment les horaires fixes et les contrôles de présence pour se concentrer uniquement sur les résultats produits, laissant chacun libre d'organiser son temps comme il l'entend. Ce changement, contre-intuitif pour une culture managériale habituée au contrôle, s'accompagne le plus souvent d'une hausse de la productivité et d'une baisse du turnover, car il transfère la responsabilité du résultat vers la personne elle-même.
Cette autonomie de méthode ne dispense pas d'objectifs clairs ni de redevabilité : elle déplace simplement le contrôle du comment vers le quoi, en faisant confiance à la personne pour trouver le chemin le plus adapté à ses propres contraintes et à sa façon de travailler.
Exemples concrets
Travailler sans horaire fixe imposé
Une entreprise qui remplace le contrôle des heures de présence par une évaluation basée uniquement sur les livrables produits constate que plusieurs employés, plus efficaces tôt le matin ou tard le soir, deviennent plus productifs une fois libérés du cadre horaire uniforme.
Laisser choisir la méthode de travail
Un manager qui fixe un objectif précis à atteindre mais laisse chaque membre de son équipe libre de la méthode pour y parvenir observe une plus grande implication que lorsqu'il imposait auparavant une procédure unique et détaillée.
Pour aller plus loin
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