Ancrer durablement les nouvelles approches dans la culture de l'organisation
Kotter considère qu'un changement n'est réellement acquis que lorsqu'il devient invisible, c'est-à-dire lorsqu'il est intégré à la culture au point de ne plus être perçu comme un changement.
Kotter soutient qu'un changement, même durablement mis en œuvre sur le plan opérationnel, reste fragile tant qu'il n'est pas devenu partie intégrante de la culture de l'organisation, c'est-à-dire tant qu'il continue d'être perçu comme une nouveauté imposée plutôt que comme une évidence naturelle de la façon dont les choses se font désormais.
Il précise que cet ancrage culturel exige de relier explicitement les nouveaux comportements aux résultats positifs qu'ils ont produits, cette démonstration répétée d'un lien de cause à effet étant, selon lui, ce qui permet progressivement à une pratique nouvelle de devenir une norme culturelle transmise naturellement aux personnes qui rejoignent l'organisation par la suite.
Ce principe invite les dirigeants à porter une attention particulière à la transmission de ces nouvelles normes lors des recrutements et des promotions internes, le choix des personnes appelées à incarner des postes clés constituant selon Kotter l'un des mécanismes les plus puissants pour ancrer durablement une culture au-delà des seuls dirigeants ayant porté le changement initial.
Exemples concrets
La nouvelle pratique devenue une évidence transmise aux nouveaux arrivants
Une organisation qui veille systématiquement à recruter et promouvoir des personnes incarnant déjà naturellement les comportements associés à sa transformation récente constate, plusieurs années plus tard, que ces nouvelles pratiques sont considérées par les derniers arrivants comme la façon normale de travailler, sans qu'aucun d'eux ne les perçoive encore comme un changement.
Le changement resté fragile faute d'ancrage culturel réel
Une entreprise dont la transformation opérationnelle a pourtant produit des résultats mesurables constate que ces nouvelles pratiques disparaissent progressivement après le départ des dirigeants qui les avaient portées, faute d'avoir jamais été réellement intégrées à la culture transmise aux générations suivantes de collaborateurs.
Pour aller plus loin
Ce résumé n'est qu'un aperçu. Pour explorer en profondeur le raisonnement complet de John Kotter et tous les exemples originaux du livre, la lecture intégrale de Leading Change reste incontournable.
Voir le livre sur AmazonEnvie d'un principe comme celui-ci chaque semaine ?
Un résumé actionnable par semaine, directement dans ta boîte mail.